سوالات خود را با  ما در میان بگذارید، کارشناسان ما در سریع ترین زمان ممکن بدان پاسخ خواهند گفت.

پیشاپیش از اعتماد شما سپاسگذاریم.

پرسش و پاسخ

33 - پرسش- تعداد اعضای کمیته طبقه بندی مشاغل چند نفر و به چه صورت می باشند؟

پاسخ-  تعداد اعضا پنج نفر می باشند دو نفر نماینده کارکنان دو نفر نماینده مدیریت ویک نفر نماینده سرپرستان می باشد.

32 - پرسش- چه شرایطی برای عضویت در کمیته طبقه بندی مشاغل لازم است ؟

پاسخ-

الف- شاغل بودن در یکی از مشاغل کارگاه.

ب- به جز نماینده مدیر یت در کارگاه نمایندگان کارگران و سر پرستان حداقل باید دارای دو سال سابقه خدمت در کارگاه باشند مگر اینکه کارگاه دارای دو سال سابقه کار نداشته باشد.

ج – دارا بودن حداقل مدرک تحصیلی دیپلم.

د- طی نمودن دوره آموزشی طبقه بندی مشاغل و موفقیت در آزمون .

31 - پرسش- ایا تصمیمات کمیته طبقه بندی مشاغل به سه امضا دارای اعتبار می باشد ؟

پاسخ-  تصمیمات کمیته با رای حداقل 3 نفر از اعضا مشروط به اینکه یکی از انها نماینده کارگران باشند دارای اعتبار است.

30 - پرسش- شرایط کار کارگرانی که آنها به صورت 14 روز کار و 14 روز استراحت باشد مرخص استحقاقی انها در طول سال چگونه محاسبه می شود.؟

پاسخ-  طبق ماده 64 قانون کارمرخصي استحقاقي سالانة كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه‌، جمعاً يك ماه است‌. ساير روزهاي‌تعطيل جزء ايام مرخصي محسوب نخواهد شد. براي كار كمتر ازيك سال‌، مرخصي مزبور به نسبت مدت كار انجام يافته محاسبه‌مي‌شود .در روز هر چند ساعت فعالیت می نمایند همان اندازه مرخصی استحقاقی انان منظور و در طی سال به تعداد روز های استفاده شده از مرخصی سالیانه کسر می گردد ؛ به عنوان مثال کارگری که در طول روز 12 ساعت کار موظفی انجام می دهد در صورت استفاده از مرخصی استحقاقی روزانه ، معادل همان ساعت (12 ساعت ) از جمع مرخصی سالیانه وی کسر می شود.

29 - پرسش- ایامدیران عامل شرکتهای سهامی خاص مشمول مقررات قانون کار می باشند, اگر این افراد علاوه بر سمت عضویت هیات مدیره خود نیز یکی از وظایف شرکت را به عهده داشته باشند ایا باز هم در دایره قانون کار قرار نمی گیرند.لطفا اعلام نظر فرمائید؟

پاسخ-  با توجه به  مواد دو و سه  قانون کار، رابطه کارگری و کارفرمایی با احراز سه ویژگی شخصی بودن انجام کار، تبعیت حقوقی (رابطه دستوری) و تبعیت اقتصادی (رابطه مزدی) محقق می شود و در صورت نبود هر یک از این سه مورد شخص کارگر محسوب نمی شود. نظر به اینکه مدیر عامل یا اعضای هیات مدیره ,بازرسین شخص حقوقی بر خلاف کارگران مشمول قانون کار می توانند بطور مجانی انجام وظیفه نمایند و نیز در مقابل صاحبان سهام یا مجمع عمومی مسئولیت دارند لذا فاقد رابطه حقوقی(امر و نهی) و مزدی موضوع مواد فوق با کارفرما می باشند و در نتیجه کارگر محسوب   نمی شوند. متذکر می شود افراد فوق الذکر چنانچه علاوه بر عضویت در هیات مدیره یا احراز سمت مدیر عاملی عهده دار انجام وظایف دیگری باشند و یکی از وظایف اصلی را انجام بدهند با احراز مشخصات سه گانه اشاره شده, کارگر محسوب و حمایت های قانون کار و مقررات تبعی از جمله قانون بیمه بیکاری در مورد آنهابرقرار خواهد بود.

28 - پرسش- اضافه کاری چگونه محاسبه و شرایط پرداخت ان چگونه است و زمان ان کی است؟

پاسخ-  محاسبه اضافه کاری در پایان هر ماه می باشد .مازاد بر ساعات کار عادی کارگران مازاد ان اضافه کار ی محسوب می گردد . و طبقه ماده 59 قانون کار به شرط موافقت کارگر و پرداخت 40 درصد اضافه بر شرایط عادی کار می باشد.پرداخت فوق العاده کار اضافی باید در هنگام پرداخت مزد صورت پذیرد ؛ لیکن چنانچه طرفین (کارگر و کارفرما) توافق نمایند که فوق العاده مزبور در زمان دیگری پرداخت شود و یا اینکه عرف کارگاه بر منوال دیگری باشد ، پرداخت بر اساس توافق انجام شده یا رویه موجود در کارگاه منع قانونی ندارد.

27 - پرسش- آیا شرکتهای پیمانکاری ,با هر نوع فعالیت, نیز ملزم به اجرای طرح طبقه بندی مشاغل می باشند؟

پاسخ-  طبق دستورالعمل شماره 61429 مورخ 83/7/19 کلیه پیمانکاران با هر نوع فعالیت و هر تعداد کارگر مشمول اجرای طرح طبقه بندی  مشاغل می باشند.حتی اگر یک کارگر هم داشته باشند باید طرح طبقه بندی مشاغل را برای نیرو های خود اجرا نمایند.

26 - پرسش- آيا وكلاي دادگستري یا سایر افراد چنانچه به عنوان مشاور حقوقي در يكي از واحدهاي مشمول قانون كاربه صورت ساعتی اشتغال به كار داشته باشند در شمول مقررات قانون كار قرار خواهند گرفت يا خير؟

پاسخ-  در قرار داد  منعقده بین مدیر عامل شركت و وكيل دادگستري، موضوع قرارداد مشاوره حقوقی یا هر نوع مشاوره دیگر ذكر شده و مشاور مكلف موظف باشد ساعاتي در روز، هفته، ماه را در شركت حضور يافته و وظایف خاصی را تحت نظر فرد خاصي مثلاً مدير عامل انجام دهد اين فرد طرف قرار داد با شركت مشمول قانون كار مي باشد اما اگر مکلف باشد دعاوی خاصی را و یا پروژه خاصی را مدیریت و پی گیری نماید تا به اتمام برسد(بدون حضور در ساعت کار خاص)مشمول قانون کار نخواهد بود .

25 - پرسش- ایا در کارگاه کارگری که به مرخصی میرود مکلف است برای خود جانشین پیدا نماید ؟

پاسخ-  کارگری که از مرخصی استحقاقی خود استفاده می کند تکلیفی برای تعیین جانشین خود ندارد و در ماده 64 قانون کار ذکر نشده به شرط جانشین و از طرف دیگر کارفرما نیروی انسانی کارگاه خود را باید به طریقی برنامه ریزی نماید که همواره تعداد یک دوازدهم نیرو ها در مرخصی باشند.

24 - پرسش- آیا اعضای کمیته طبقه بندی مشاغل نقشی در تعیین ساختار نیروی انسانی کارگاه دارند؟

پاسخ-  عمده وظايف اين كميته ها به قرار زير است :

  الف – هنگام تهيه طرح :

همكاري با دفتر مشـــاوره فني و عوامل ذيـــــربط و براي جمع آوري اطلاعات ، ارزيابي شغلها ، تنظيم شـناسنامه هاي شغلي ، تنظيم فهرست هاي لازم و اظهارنظر راجع به پيشنهادهاي مديريت در زمينه ارتقاء و جابجايي شغلي افراد از نظر داشتن شرايط احراز.

ب- پس از تصويب و اجراي طرح

-همكاري با امـور اداري و يا كارگزيني در زمينه انطباق افراد جديد الاستخدام و يا كساني كه تغيير شغل و ارتقاء براي آنان پيشنهاد شده با طرح طبقه بندي مشاغل.

-بررسي پيشنهادهاي مديريت راجع به برقراري فوق العاده بازار كار ( جذب)براي مشاغل خاص.

– همكاري در انجام اصلاحات موردي طرح .

-رسيدگي به اختلاف ناشي از اجراي طرح تا حصول نتيجه در داخل كارگاه .

-ايجاد زمينه هاي فرهنگي مناسب در بين كاركنان براي پذيرش تغييرات احتمالي ناشي از اجراي طرح در مجموعه كارگاه .

-ساير مواردي كه در ضــــوابط اجراي طرح طبقه بندي مشاغل كارگاه پيش بيني شده است .

کمیته طبقه بندی مشاغل نقشی در تعیین و تائید ساختار ندارد.

23 - پرسش- ایا ماده 39 قانون کار دلالت بر انجام کار به صورت ساعتی دارد؟

پاسخ-  مفاد ماده 39قانون کار به مزد و مزاياي كارگراني كه به صورت نيمه وقت و يا كمتراز ساعات قانوني تعيين شده به كار اشتغال دارند می پردازد و مفهوم ان کار ساعتی نمی باشد بلکه تاکید دارد مزد و مزایا به نسبت ساعات‌كار انجام يافته محاسبه و پرداخت شود. کار ساعتی در تبصره دو ماده 35 قانون کار مورد توجه قرار گرفته است و در مورد ان به تفصیل بیان شده است.

22 - پرسش- آیا وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در خصوص نقض تصمیمات و آرای قطعی هیات حل اختلاف دارای اختیار می باشد یا خیر؟

پاسخ-  وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی بیشتر نقش ارشادی دارد .تنها دخالت وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی  در ابلاغ مقررات و تصمیمات شورای عالی کار و شورای حفاظت و ایمنی و دیگر شوراهای قانونی ذکر شده در قانون کار می باشد.رسیدگی به اختلاف کارگر و کارفرما به استناد ماده (158) قانون کار در صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف می باشد، این هیات ها که از اجتماع مساوی نمایندگان کارگران و کارفرمایان و دولت تشکیل می شود هیچ گونه وابستگی سازمانی و تشکیلاتی با این وزارتخانه ندارد و فقط یکی از سه عضو هیات تشخیص و یکی از اعضاء 9 نفره هیات حل اختلاف نماینده وزارت کارواموراجتماعی هستند که دارای یک رای مساوی با رای سایر اعضاء می باشند طبیعی است که دستگاه اجرائی و مسئولین اداری وزارت کار دخالتی در تصمیم گیری و صدور رای مراجع حل اختلاف ندارد و فقط در موارد ضروری خط مشی ها و سیاستهای نظارتی را اعمال می کنند.

21 - پرسش- چنانچه فاصله شرکتی تا مرکز شهر دور باشد ، آیا به کارگران مبلغی بعنوان حق بین راهی یا حق ایاب و ذهاب تعلق می گیرد یا خیر ؟ این مبلغ به آن دسته از کارکنانی که بصورت شیفتی یا نوبتی مشغول فعالیت می باشند نیز تعلق خواهد گرفت؟

پاسخ-  در قانون کار در خصوص پرداخت حق ایاب و ذهاب به کارگرانی که محل کار آنان در خارج از محدوده شهر می باشد پیش بینی نشده است و فقط در ماده (152) قانون کار گفته شده است «در صورت دوری کارگاه و عدم تکافوی وسیله نقلیه عمومی ، صاحب کار باید برای رفت و برگشت کارکنان خود وسیله نقلیه مناسب در اختیار آنان قرار دهد» پرداخت مبلغی تحت عنوان هزینه ایاب و ذهاب در صورت پرداخت شامل کلیه کارگران می باشد. این موضوع بستگی به نظر کارفرما دارد.

20 - پرسش - ایا رابطه کاری کارگزاران مخابراتی و دفاتر آی سی تی روستایی بر اساس قانون کار می باشد یا قانون دیگری در این زمینه بین انها حاکمیت دارد؟

پاسخ-  در خصوص دفاتر پیشخوان خدمات دولت و بخش عمومی غیر دولتی ، طبق اصل عام الشمول بودن قانون کاربخصوص ماده 5 و ماده 188 قانون کار چون انجام کار انها تابع بوده و مشمول قانون خاص دیگری نمی باشند مشمول قانون کار می باشند، در ضمن به استناد بند 10 ماده 19 آیین نامه ایجاد و بهره برداری از دفاتر پیشخوان خدمات دولت و بخش عمومی غیر دولتی رعایت قوانین و مقررات جاری از قبیل قانون کار و تامین اجتماعی و بیمه حفاظت و ایمنی و بهداشت محیط کار در خصوص کارکنان از وظایف کارفرمای دفتر می باشد.

19 - پرسش - آیا نویسندگان مطبوعات که به طور مستقل کار کرده و خبر و گزارش تهیه می نمایند و با عرضه این نوشته ها به رسانه ها مبلغی را دریافت می کنند مشمول مقررات قانون کار می باشند؟

پاسخ- حسب مفاد مواد (2) و (3) قانون کار رابطه کارگری و کارفرمایی دارای سه ویژگی تبعیت حقوقی ، تبعیت اقتصادی و انجام کار به صورت شخصی می باشد و در صورت فقدان هر یک از این ویژگی ها شخص کارگر محسوب نمی شود؛ بنابراین در مواردی که شخص به صورت کاملاً مستقل کاری را انجام می دهد و حاصل آنرا به دیگری عرضه می کند ,رابطه کارگری و کارفرمایی وجود ندارد و اختلافات ناشی از این رابطه باید در مراجع قضائی حل و فصل شود؛ لذا آن دسته از نویسندگان مطبوعات نیز که به طور مستقل کار کرده و اقدام به تهیه خبر و گزارش نموده و با عرضه به رسانه های مختلف مبلغی را دریافت می کنند , مشمول قانون کار محسوب نمی شوند .رابطه حقوقی و اقتصادی بین طرفین به صورت کامل برقرار نمی شود. 

18 - پرسش - آیا کلیه بیمه‌شدگان قانون‌ تامین اجتماعی مشمول قانون کار هستند؟

پاسخ- نظر به بند یک ماده (2) قانون‌ تامین اجتماعی صرف قرار داشتن در دایره شمول مقررات قانون مذکور الزاما به‌ معنای شمول مقررات قانون کار نسبت به‌ بیمه‌شده نخواهد بود.فقط ان دسته از مشمولین تامین اجتماعی که بیمه کامل(30 درصد)می پردازند مشمول قان کار هستند.

17 - پرسش -کارگاه هایی که دارای 50 نفر کارگر و بالاتر می باشند مشمول تهیه و اجرای طرح طبقه بندی مشاغل باشند ولی کارگاه در استقرارو تاسیس می باشد و هنوز به مرحله بهره برداری نرسیده است، از چه تاریخی مشمول تهیه و اجرای طرح طبقه بندی مشاغل می باشد ؟

پاسخ- در صورتی که این کارگاه ها دارای 50 نفر کارگر باشند.تاریخ شمول و اجرای طرح طبقه بندی مشاغل د رمورد این کارگاه ها ، تاریخ صدور پروانه بهره برداری آنان خواهد بود.

16 - پرسش -مدت اعتبار طرح های طبقه بندی مشاغل چند سال است ؟

پاسخ- مدت اعتبار طرح های طبقه بندی مشاغل نامحدود می باشد.تا وقتی طرح طبقه بندی مشاعل کارائی دارد کارفرما دلیلی برای تغییر ان نمی بیند.طرح طبقه بندی مشاغل زمانی که کارائی خود را از دست داد کارفرما می تواند به منظور به روز رسانی فعالیت های نیروی انسانی نسبت به تغییر ان اقدام نماید.

15 - پرسش -انتخاب مشاور (طراح ) طبقه بندی مشاغل برای تهیه و اجرای طرح طبقه بندی مشاغل در کارگاه به عهده کیست؟؟

پاسخ- انتخاب دفتر مشاوره فنی برای تهیه و اجرای طرح طبقه بندی مشاغل به عهده مدیریت کارگاه می باشد.  

14 - پرسش -آیا شورای اسلامی کار یا نماینده کارگران می تواند نماینده کارگر (کارکنان ) را در کمیته طبقه بندی مشاغل را انتخاب نماید؟

پاسخ- بله در کارگاه هایی که دارای شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی کارگران و یا نماینده کارگر باشد باشد انتخاب نماینده کارکنان توسط انها صورت  می گیرد .

13 - پرسش -آیا ارتقاء شغلی کارگر می تواند منجر به کاهش مزد مبنای وی گردد؟

پاسخ- خیر . با توجه به تبصره 2 ماده (12) دستور العمل اجرائی طرح های طبقه بندی مشاغل موضوع ماده 7 آئین نامه اجرایی تهیه طرح طبقه بندی مشاغل کارگاه‏ها موضوع تبصره یک  ماده 49 قانون کار در هیچ شرایطی ارتقاء نباید موجب کاهش مزد مبنای کارگر شود، مگر آنکه این امر کتباً مورد موافقت وی قرار گرفته باشد.

12 - پرسش -دفتر مشاوره فنی در انتخاب و تشکیل کمیته طبقه بندی مشاغل چه نقشی دارد؟

پاسخ- دفتر مشاوره فنی  فقط نقش راهنما و مشاوره را دارد.در انتخاب انها دخالتی ندارد ولی وظیفه دارد در صورت انتخاب انها ضرورت دارد برای بهتر فعالیت کردن انها اموزش های لازم را ارائه نماید.

11 - پرسش - اخیرا در یکی از شهرستان های تابعه استان خراسان رضوی در یک کارگاه کوچک کارگری شاغل بوده که بعد از اتمام کار به دلیل تعارض بین طرفین از کارفرما برای دریافت حق سنوات خود شکایت نموده در مراجع حل اختلاف اداره تعاون کار و رفاه اجتماعی محل هیات تشخیص در مقابل تقاضای حق سنوات کارگر به این بهانه که در ارائه لیست این کارگاه به اداره امور اقتصادی و دارائی شهرستان محاسبه ماهیانه حق سنوات کارگر موصوف وجود داشته از صدور رای حق سنوات در خواسته کارگر اجتناب نموده است .در حالی که کارگر به هیچ وجه همراه دستمزد ماهیانه حق خود سنوات دریافت ننموده است. خواهشمند است در این رابطه پاسخ اعلام فرمائید؟

پاسخ-  طبق مواد 27,24, , 31 ,32 و….قانون کار پرداخت حق سنوات هنگام قطع همکاری ,اتمام قرارداد یا خاتمه خدمت به کارگر پرداخت میگردد.پرداخت ماهیانه ان همراه دستمزد از وجاهت قانونی برخوردار نیست مگر اینکه بین کارگر و کارفرما این موضوع توافق شده باشد و یا اینکه نوع فعالیت در کارگاه به حالتی باشد که هر لحضه امکان تعطیلی کار وجود داشته باشد و هر دوی کارگر و کارفرما این امکان را تائید نمایند.معمولا کارفرما ها گاهی لیست های خود را بر مبنای فرم ها و خواسته های  اداره تامین اجتماعی و دارائی تهیه می نمایند که برای همه انها حالت واحدی وجود ندارد تنها به استناد این لیست ها نمی توان این استنباط بوجود اید که یکی از این لیست درست و از ان نتایج کلی دریافت کرد. بلکه هر عمل و اقدام مالی در کارگاه از ابتدای ان شروع میشود وبراساس قرائن و شواهد خود ادامه و به اتمام میرسد.مفهوم این گفته این است که اول فیش پرداختی  یا واریز وجه به حساب کارگرانجام می گیرد و بر مبنای این وجه لیست حق بیمه و بعد لیست محاسبات مربوط به دارائی تکمیل می گردد اگر این رویه به انجام نرسیده باشد به مفهوم این می باشد که لیست تامین اجتماعی یا دارائی نمی تواند تنها مبنای تائید پرداخت حق سنوات قرار گیرد.مورد بعدی این است که برای بررسی این موضوع این که به صورت واقعی حق سنوات پرداخت شده  است یا خیر با توجه به تقاضای کارگر می توان موضوع را به کارشناس (حسابدار قسم خورده)ارجاع داد تا واقعیت مشخص گردد.طبق ایین دادرسی قانون کار طبعا مقصر هزینه کارشناسی را خواهد پرداخت.موضوع بعدی و اخر هم این است که اگر نوع کار مستمر باشد و پرداخت به فرض صحت ماهیانه انجام گرفته باشد چون عرف کار و مواد 24,27,31و32 قانون کار تاکید به این دارند که حق سنوات در پایان کار پرداخت شود .دریافتی کارگر علل الحساب منظور و مانده ان قابل صدور رای می باشد.

10 - پرسش - در کارگاههای دارای طرح طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی گاهی مبالغی خارج از دستمزد مبنا به کارگران پرداخت میشود. با نظر این وزارتخانه و بر اساس اجازه تبصره 2 ماده 19 دستور العمل اجرای طرح طبقه بندی، آیا این مبلغ در زمان محاسبه فوق العاده اضافه کاری با مزد گروه و پایه جمع می شود یا خیر ؟

پاسخ-  دریافت اضافه کاری بر اساس ماده 59 قانون کار محاسبه و پرداخت می شود.برای دریافت اضافه کاری نیز در کارگاه های دارای طرح طبقه بندی مشاغل مزد مبنا طبق تعریف مندرج در  تبصره دو ماده 36 قانون کار مبنای محاسبه قرار می گیرد .دریافتی کارگر در کارگاه گاهی بر اساس شرایط کار می باشد مثل فوق العاده های نوبت کاری و… گاهی حالت ترمیمی و کمک به دستمزد دارد  مثل حق جذب .زمانی نیز این پرداخت ها جنبه رضایت مندی از کارگر و پاداش دارد.مزایا ی پست و فوق العاده شغل در صورت توافق کارفرما و کمیته طبقه بندی مشاغل درمحاسبه اضافه کاری می تواند نقش داشته باشد سایر موارد وفق مقررات قانونی نمی باشد.

9 - پرسش -حق بیمه در قرارداد های پیمانکاری چگونه محاسبه میشود؟

پاسخ-   پيمانكاران در خصوص نحوه پرداخت حق بيمه به دو دسته تقسيم مي‌شوند، يكي پيمانكاران طرح‌هاي عمراني و دوم پيمانكاران خارج از شمول موضوع عمران. در قراردادهاي عمرانی كه قرارداد از محل اعتبارات قوه مجریه و با نظارت دستگاه های دولتی در كشور تأمين مي‌شود، به اصطلاح طرح های ملی و منطقه ای دولتی حق بيمه به صورت مقطوع 6/6 درصد تعيين شده، 6/1 درصد ان از صورت وضعيت پيمانكار كسر می گردد  و وبقیه 5 دز صد از محل بودجه طرح تنظيم و توسط ذيحساب به حساب سازمان تأمين اجتماعي منطقه اجرای طرح واريز مي‌شود. حق بيمه را در این گونه قرارداد ها کارفرمای كار مي‌دهد و پيمانكار در زمان اجرای پروژه فقط ليست کارگران را تکمیل و ارسال مينماید. ‌ ‌

در سالهای اخیر ,سازمان تامین اجتماعی در صورتي كه بين كارفرما و پيمانكار توافق به عمل اید با پرداخت حق بيمه از طرف کارفرمای كار و ارسال ليست کارگران بدون پرداخت  وجه در طول دوره پيمان از طرف پيمانكار موافق است به این حالت که هر موقع سازمان تامین اجتماعی صورت وضعيت را دريافت مي‌كرد، حق بيمه از حساب پیمانکار كسر می نماید این اقدام به جای واریز ماهینانه 5 در صد حق بیمه سهم پیمانکار در نظر گرفته شده است .

در قراردادهاي غيرعمراني، دو مأخذ پيش‌بيني شده، با مصالح 7 درصد و بدون مصالح 15 درصد. در قراردادي كه با مصالح(پیمانکار وظیفه تهیه مصالح را هم به عهده دارد) است، 7 در صد حق بیمه دریافت میشود  می شود و اگر مصالح با کارفرما باشد 15 در صد حق کارفرما می باشد. در لیست دستمزد پرداختی به کارگر هفت درص سهم کارگر می باشد.در مبالغ فوق نیز معادل نه دهم یک در صد هم برای بیمه بیکاری است.

در خصوص کسر پنج در صد  سپرده حق بیمه, كارفرمايان در حين اجراي قرارداد توسط پيمانكاران نيز چون محاسبه حق بيمه به شكل مكانيزه است، حداقل زمان براي صدور مفاصاحساب شش ماه تعیین شده است يعني پيمانكاران با تأييد کارفرمای كار مي‌توانند گواهي شش ماهه را در خصوص مباني احتساب حق بيمه كه شامل ميزان ناخالص كل كاركرد و اينكه مصالح به عهده چه كسي می باشد را از كارفرما يا واگذارنده كار اخذ كنند و به تأمين اجتماعي ارسال نمایند تا تأمين اجتماعي ظرف شش ماه مفاصاحساب مربوطه را صادر كند. به اين طريق پيمانكاران به ميزان ناخالص كاركرد شش ماهه خود از ما مفاصاحساب مي‌گيرند و 5 درصد سپرده خود را آزاد مي‌كنند. به طور كلي، حق بيمه قراردادهاي پيمانكاري با در نظر داشتن تعهدات پيمانكار و واگذارنده كار در خصوص چگونگي تأمين مصالح، ماشين آلات و نيروي انساني موردنياز، مشخص مي‌شود.

8 - پرسش - در کارگاه ها ,مدیران شرکت ها برای تعدادی از کارکنان خود که در پست های کلیدی شاغل هستند,علاوه بر حقوق مندرج در قانون کار حق جذب هم می پردازند. خواهشمند است اعلام نمایید که آیا افزایشات مزدی سالیانه شورای عالی کار فقط شامل حقوق گروه و پایه خواهد شد یا کل پرداختی ؟

پاسخ-  در واحدهای مشمول قانون کار که در اجرای مواد (48) و(49) این قانون دارای طرح طبقه بندی مشاغل کارگری مصوب وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی هستند مبنای اعمال افزایشات مزدی سالیانه اعلامی از سوی شورای عالی کار و نیز ماخذ محاسبه سایر پرداختی ها به کارگران نظیر اضافه کاری ,عیدی و پاداش , پایه سنوات و…… مزد مبنای کارگران(مزد شغل و مزد پایه) می باشد  مگر آنکه قرارداد اولیه یا شروط الحاقی بعدی یا پیمان دسته جمعی و یا عرف و روال کارگاه مبتنی بر امر دیگری باشد که در آن صورت می بایست بر آن مبنا عمل گردد.لازم به ذکر است در پرداخت حق جذب ممکن است کارفرمایان خود افزایش ان را پیش بینی نمایند مثلا توافق نمایند که هر گاه دستمزد مبنا افزایش یافت حق جذب نیز افزایش پیدا کند. در کارگاه های فاقد طرح طبقه بندی مشاغل چون انچه به تبع شغل به کارگر پرداخت می شودجزو مزد دریافتی حساب میشود .طبعا حق جذب نیز تحت تاثیر دستمزد شورای عالی کار قابل افزایش خواهد بود.

7 - پرسش - در بعضی از کارگاه ها کارفرمایان اقدام به انعقاد قراردادهایی به صورت های گوناگون و تحت عناوین دیگری به جز قرارداد کار و کارگری می نمایند و لی انجام کار به صورت فردی انجام می گیرد ایا این اقدام باعث می شود نوع رابطه کاری انها غیر کارو کارگری محسوب گردد؟

پاسخ-  صرف اينكه طرفين عنوان قرارداد منعقده بين کارگر و کارفرما را به عنوان عقد پيمانكاري  یا هر اسم دیگری نظیر حق العمل کار و….قرار دهند اين امر لزوماً به معني خارج شدن رابطه قراردادي آنان از حوزه شمول قانون كار نمي شود و کما فیالسابق نوع همکاری به صورت کار و کارگری می باشد .در اين خصوص در صورت بروز اختلاف و طرح موضوع در اداره كار محل تشخيص كارگر مشمول قانون كار از غير مشمولان اين قانون كه مستلزم بررسي دقيق مفاد قراردادها و دقت در شرايط حاكم بر روابط طرفين است با مراجع رسيدگي كننده واحد كار و امور اجتماعي خواهد بود.معمولا در قرارداد های غیر کارگری  تمیز دادن موضوع از طریق این است که کارگر با قوای جسمی و یا فکری خود برای کارفرما فعالیت می نماید هیچ نوع ابزار کار یا مکان کار به کارگر تعلق ندارد.

6 - پرسش - ایا در جابجائی محل کار و همچنین تغییر در شرایط کار کارفرما می تواند بدون نظر کارگران اقدام به تغییر این موارد بنماید؟

پاسخ- در قانون کار به صراحت  در ماده 26 قانون كار اعلام موافقت و عدم موافقت با تغيير عمده شرايط كار  و جابه جایی كارگران با اداره كار و امور اجتماعي محل كارگاه تعیین شده  ولي در مواقعي كه انتقال كارگاه در اجراي دستورات مقام های صلاحیت دار صادر شده یا در این رابطه  احکام دادگاه ها وجود دارد  ومدیران چاره ای جز جابه جایی محل کار حود ندارند اظهار نظر اداره كار محل نيز اصولاً نمي تواند مخالفت باشد. تغییر شرایط کار نیز به همین طریق می باشد و نظر خود کارگران و نظر اداره کار برای کارفرما الزامی است .مدیر کارگاه برای این تغییرات باید استدلال های خوبی ارائه نماید.با این وجود ، در صورت طرح شكايت از سوي كارگران در مراجع حل اختلاف مي بايد اعضای محترم ان در چهارچوب نظر اعلام شده اداره كار مبادرت به رسيدگي و تصمیم گیری می نمایند.

5 - پرسش - ایاپیمانکارمی تواندبدون امضاکارگزار پاره وقت بیمه واریزنماید ویا می تواند کمترازحقوق اداره کاربپردازد وایا باشکایت نتیجه ای حاصل می شود؟

پاسخ-  طبق ماده 39قانون کار مزد و مزاياي كارگراني كه به صورت نيمه وقت و يا كمتراز ساعات قانوني تعيين شده به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات‌كار انجام يافته محاسبه و پرداخت مي‌شود. طبعا حق بیمه هم متناسب بامدت کار قابل پرداخت می باشد .کارگاه‌هایی که کارگر جدید استخدام می‌کنند صرفنظر از ساعات کار کارگر باید حداکثر ظرف 15 روز از تاریخ استخدام کارگر جدید، برای نام نویسی و دریافت شماره بیمه انفرادی وی اقدام کنند. همچنین کارفرمایان باید در لیست ارسالی مزد و حقوق و مزایای کارگران و کارکنان، نام و نام خانوادگی کارفرما (یا مشخصات شرکت و نام و نام خانوادگی مدیرعامل شرکت)، شماره اختصاصی کارگاه که از طرف شعبه به کارفرما اعلام شده است، نام و نشانی دقیق کارگاه (یا کارگاه‌ها)، نام ماه و تعیین روزهایی که صورت مزد و حقوق برای آن مدت تهیه شده است، شماره ردیف، نام و نام خانوادگی بیمه‌شده طبق شناسنامه، کدملی و شماره اختصاصی بیمه‌شده که از طرف شعبه اعلام شده است، مبلغ حق‌بیمه سهم بیمه‌شده و جمع مبلغ حق‌بیمه سهم بیمه‌شده و سهم کارفرما را طبق فرم صورت مزد و حقوق درج کنند. مهلت تحویل لیست حقوق و دستمزد مربوط به هر ماه، تا آخرین روز ماه بعد می باشد. اگر بیمه‌شده‌ای بر اثر بیماری نتواند در محل کار حضور یابد، کارفرما باید ایام بیماری را با ذکر تاریخ در ستون ملاحظات لیست حقوق و مزد توضیح دهد و اگر بیمه‌شده‌ای ترک خدمت کرده یا خدمت او پایان یافته باشد، کارفرما باید موضوع را در ستون مربوط به ترک کار در لیست حقوق و مزد درج نماید. همچنین اگر بیمه‌شده مجدداً شروع به کار نماید کارفرما می‌بایستی شروع به کار آن را در ستون مربوطه در لیست حقوق و مزد درج نماید.

4 - پرسش - ایا استمرار قرارداد موقت ان را تبدیل به قرارداد دائم و نامحدود می نماید؟

پاسخ- دستورالعمل شماره 35722/ن مورخ ۱۳۷۳/۱۲/۱۵ اداره كل نظارت و تنظيم روابط كار وزارت كار و امور اجتماعي مبني بر اين كه تكرار و تمديد قرارداد كار مدت موقت آن را به قرارداد كار دائم و نامحدود تبديل نمي كند.

چون در مورد تمديد يا تجديد قراردادهاي كار موقت كراراً سؤال هايي از سوي واحدهاي كار و امور اجتماعي و كارگران و كارفرمايان مطرح مي گردد لذا با توجه به سياست هاي وزارت متبوع در زمينه حفظ فرصت هاي شغلي، تنظيم روابط كار موقت بين طرفين، جلوگيري از نگرانيهايي كه در خصوص عدم تمديد اين قراردادها وجود دارد و تشويق به ايجاد فرصتهاي شغلي نظر به هماهنگي اخذ و عيناً به شرح زير ابلاغ مي شود :
“در مورد تمديد مدت قراردادهاي كار مدت معين براي مدت معين ديگر قرارداد كار نامحدود و يا به عبارت ديگر مستمر نخواهد شد. ”

3 - پرسش - ایا امکان احتساب دور خدمت سربازی به عنوان سابقه کار وجود دارد؟

پاسخ- آيين نامه اجرايي قانون اصلاح تبصره ماده (14) قانون كار و الحاق يك تبصره به آن
مصوب مورخ ۱۳۸۴/۴/۸ هيأت وزيران:
ماده 1ـ مدت خدمت نظام وظيفه مشمولان قانون كار (مصوب 1369) يا شركت داوطلبانه آنها در جبهه قبل از اشتغال يا حين اشتغال جزء سوابق پرداخت حق بيمه نزد سازمان تأمين اجتماعي محسوب مي شود.
ماده 2ـ شركت داوطلبانه افراد ياد شده در جبهه هاي نبرد حق عليه باطل بر اساس گواهي مرجع اعزام كننده شامل نيروهاي مسلح ، وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي ، جمعيت هلال احمر جمهوري اسلامي ايران و وزارت جهاد كشاورزي خواهد بود.
ماده 3ـ احتساب حق بيمه براي مدت خدمت سربازي يا حضور داوطلبانه در جبهه مشمولان قانون كار با داشتن حداقل دو سال سابقه پرداخت حق بيمه به صورت زير خواهد بود:
24 + (مدت خدمت سربازي يا حضور داوطلبانه × ميزان حق بيمه متعلقه ظرف دو سال آخر در زمان تقاضا)
تبصره 1 : حق بيمه موضوع اين ماده به ترتيب 30/7 (تقسيم) توسط بيمه شده و 30/23(تقسيم) توسط دولت پرداخت مي شود.
تبصره 2 : بار مالي ناشي از اجراي اين آيين نامه در هر سال بر حسب تعداد استفاده كنندگان توسط سازمان تأمين اجتماعي محاسبه و در لايحه بودجه سال بعد منظور خواهد شد.
ماده 4ـ بيمه شدگاني كه در كارهاي سخت و زيان آور اشتغال دارند به شرط آن كه تمام يا قسمتي از خدمت نظام وظيفه خود را در جبهه هاي نبرد حق عليه باطل گذرانده يا حضور داوطلبانه در جبهه داشته باشند سوابق خدمتي آنها بر اساس قانون اصلاح تبصره (2) الحاقي ماده (76) قانون اصلاح مواد (72) و (77) تبصره ماده (76) قانون تأمين اجتماعي ـ 379 ـ به عنوان سوابق اشتغال در كارهاي سخت و زيان آور محسوب مي شود.
ماده 5ـ چنانچه در مدت خدمت سربازي از حقوق مشمولان مبالغي بابت حق بيمه بازنشستگي كسر شده باشد، حسب درخواست شخص ، صندوق مربوط مكلف است مبالغ ياد شده را به سازمان تأمين اجتماعي پرداخت نمايد و مابه التفاوت حق بيمه سهم بيمه شده از وي دريافت مي گردد
.

2 - پرسش - پرداخت مزایای پایان کار به ورثه امکان پذیر است یا خیر؟

پاسخ- بخشنامه شماره 66503 مورخ ۱۳۷۰/۸/۲۶ وزير كار و امور اجتماعي در زمينه الزام كارفرمايان براي پرداخت مزاياي پايان كار به ورثه كارگر متوفي:
چون در ارتباط با پر داخت مزاياي پايان كار به ورثه كارگران متوفي موضوع بند الف ماده 21 قانون كار كراراً سؤالاتي مطرح مي گردد، لذا موضوع در جلسه مورخ ۱۳۷۰/۷/۲۷ شوراي عالي كار مطرح گرديد و پس از بحث و تبادل نظر شوراي مذكور به شرح زير اعلام نظر نموده است.
با توجه به ماده 22 قانون كار كه مقرر مي دارد :
“در پايان كار ، كليه مطالباتي كه ناشي از قرارداد كار و مربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوق است به كارگر و در صورت فوت به وراث قانوني وي پرداخت خواهد شد” و به استناد ماده 24 قانون مرقوم ، پرداخت مزاياي پايان كار به ازاء هر سال يك ماه در زمره مطالبات قانوني ورثه كارگر متوفي محسوب مي گردد.

1 - پرسش - در کار نوبتی ایا به کارگری که کار او گردش داشته و اضافه کاری هم می کند ایا به اضافه کاری او فوق العاده نوبت کاری هم باید پرداخت گردد؟

پاسخ- طبق ماده ۵۷ قانون کار ,در کار نوبتی مجموع ساعات کار در طول چهار هفته متوالی نباید از ۱۷۶ ساعت تجاوز نماید اگر بیش از ۱۷۶ ساعت تجاوز کرد (ساعت کار در ماه ۵/۱۹۰ ساعت می باشد) مازاد ان اضافه کاری تلقی می شود .اگر ساعت شروع کار از ساعت ۶ تا ۱۴ و یا از ۱۴ تا ۲۲ شب طول کشید ودر هر هفته این وضعیت بین کارگران تغییر پیدا کرد (جای کارگران عوض شد) معادل ۱۰ در صد فوق العاده ,اگر از ساعت ۶ تا ۱۴ یگ گروه و از ساعت ۱۴ تا ۲۲ گروه دوم و از ۲۲ تا ۶ صبح گروه سوم کارگران مشغول کار شدند و هرهفته این وضعیت بین کارگران تغییرکرد و تکرار گردید معادل ۱۵ در صد دستمزد روزانه به عنوان فوق العاده نوبت کاری به کارگران تعلق می گیرد .کارگری که بین ساعت ۱۸ تا ۲ نصف شب و یا کارگر دیگری از ۲ نصف شب تا ۱۰ صبح مشغول کارگردید و هر هفته این تکرار ادامه پیدا کرد ۵/۲۲ در صد دستمزد روزانه به عنوان فوق العاده نوبت کاری تعلق می گیرد.
بین اضافه کاری و نوبت کاری هیچگونه ارتباطی وجود ندارد.ضمنا فوق العاده اضافه کاری طبق ماده ۵۹ قانون کار به شرط رضایت کارگر معادل ۴۰ در صد دستمزد روزانه می باشد .
درهر روز نیز حداکثر ساعت اضافه کاری چهار ساعت می باشد.